Gerir estrategicamente os talentos não é mais uma opção, é uma necessidade para as empresas que queiram manter a vantagem competitiva. Afinal, são as pessoas as principais responsáveis por desenvolverem as competências essenciais das organizações e transformá-las em produtos, processos, serviços que agreguem valor à empresa. Por este motivo, a gestão por competências está cada vez mais presente nas organizações.

A gestão por competências permite que a organização planeje, organize, desenvolva, acompanhe e avalie as competências necessárias ao seu negócio. Quando feita da maneira correta, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora e a atração de talentos, uma vez que ela servirá, entre outras coisas, para fortalecer a cultura da companhia.

O modelo de gestão por competências pode ser aplicado em qualquer organização, independente do porte ou quantidade de funcionários. Um bom modelo de competências é dinâmico, considerando os ajustes periódicos necessários frente a evolução da empresa e as mudanças do cenário no qual está inserida.

A competência é da pessoa e não da empresa ou de uma função. A empresa, a função exercida requerem determinadas competências, mas quem as concretizam são os profissionais que ali trabalham.

Mas afinal, o que é competência?

Muito se fala o termo competências e a sigla CHA (conhecimento, habilidade, atitudes) a ele associada, mas a minha experiência mostra que nem sempre esse termo é bem compreendido.

Conhecimento: o saber

Uma pessoa adquire conhecimento de várias formas: estudo formal, palestras, leituras, trabalhando junto com alguém. Podemos dizer que ela fica com um “biblioteca” interna, da qual lança mão quando necessário.

Habilidade: o saber fazer

A habilidade pode ser inata o desenvolvida. Quando inata, representa um talento, um “dom” que já vem com a pessoa. Ela pode ser aprimorada pela prática e com aquisição de conhecimento e é diferencial da demonstração da competência entre as pessoas.

Atitude: o querer fazer

A atitude é a energia interna que impulsiona o comportamento. Você conhece alguma pessoa que sabe, sabe fazer mas não faz? É um problema de atitude, não de conhecimento ou habilidade.

Vamos a um exemplo que demonstra a interação Conhecimento/Habilidade/Atitude:

· Uma pessoa pode nascer com habilidade musical: ser afinada ao cantar, ter bom ouvido para identificar tons de música, mesmo sem ter nenhum conhecimento de teoria musical. Quando ela associa essa habilidade a um conhecimento, a prática tenderá a levá-la a um desempenho superior quando o querer está presente. Sem ele esse talento não se concretiza.

· Outra pessoa, sem essa habilidade natural, também poderá aprender teoria musical e treinar bastante o canto, movida pelo querer (atitude interna) mas o resultado disso tudo está vinculado ao limite de sua habilidade.

Em uma definição bem simples, competência não é aquilo que a pessoa alega conhecer, mas sim sua capacidade de transformar o conhecimento em uma prática com valor agregado para ela e para todas as interfaces que a pessoa tem em seu ambiente de trabalho (liderança, time, outras áreas da empresas, clientes, fornecedores).

Mas como se mede uma competência?

Uma competência somente pode ser visualizada por meio de uma ação prática, um comportamento que demonstra a presença da mesma. As palavras chave para uma boa mensuração são critério e evidência.

Cada competência tem uma descrição do conjunto de comportamentos que são esperados, que são o critério que será utilizado para contratar, acompanhar e desenvolver as pessoas.

Competência Foco no Resultado
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Comportamentos de evidência

· Assume a responsabilidade pelo próprio trabalho, e age no sentido de garantir que o mesmo seja feito dentro do prazo e dos padrões acordados.

· Monitora o andamento das atividades sob sua responsabilidade, de maneira a garantir que as prioridades sejam atendidas.

· Reconhece e supera rapidamente erros/falhas, agindo no sentido de corrigi-los e preveni-los.

· Cumpre com os prazos acordados e busca alternativas para antecipar e/ou superar adversidades que surjam.

As evidências são os comportamentos apresentados pela pessoa, que permite verificar o quanto eles são aderentes aos comportamentos esperados naquela competência.

Quais são os benefícios?

A clareza trazida pelo modelo contribui para que todos saibam exatamente o que se espera em cada competência e entendam a importância de cada um dentro da empresa, evitando que a gestão seja feita de forma subjetiva.

Os ganhos ainda incluem:

· incentivo aos colaboradores a trocarem experiências e conhecimentos e se desenvolvam individualmente e como time;

· atuação com visão sistêmica pela compreensão da relação de interdependência entre as áreas; e

· abertura para reflexão e para o diálogo, como forma de alavancar o desenvolvimento.

Competências e Protagonismo

Como escrito anteriormente, o querer fazer (atitude) é que impulsiona nosso comportamento. Quando consideramos a importância de a pessoa assumir o protagonismo pelo seu desenvolvimento, o autoconhecimento é componente indispensável para lapidarmos cada vez mais nossos talentos.

É ele que vai permitir que a pessoa amplie sua perspectiva sobre a forma como tem colocados suas competências a favor da empresa e de si mesma. A partir dai, é traçar uma meta e buscar alternativas de desenvolvimento que não, necessariamente, se resumem a realização de cursos. Na verdade, o aprendizado maior acontece nas ações e experiências do dia a dia.

O que você pode fazer de diferente hoje que vai contribuir com a ampliação de seu talento?

Referências bibliográficas

DUTRA,J. Gestão de Pessoas – Modelo, Processos, tendências e Perspectivas. Ed. Atlas, 2018

DUTRA,J. S. (Org.). Gestão por competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001.

GREEN,P.C. Desenvolvendo competências consistentes. Ed. Qualitymark, 2000

PONTES, B.R. , SERRANO, C.A.A arte de selecionar talentos. São Paulo: DVS Ed., 2005